การบริหารพนักงานดาวเด่น (Talent Management)

การบริหารพนักงานดาวเด่น (Talent Management)

 วันสองวันมานี้ ผมเริ่มรู้สึกว่า กระแสแนวคิดเกี่ยวกับการบริหารพนักงานดาวเด่นหรือ Talent management เริ่มกลับมาดังขึ้นเรื่อยๆอีกครั้ง 

          เริ่มจากกิจกรรม Coffee brief ในหัวข้อเกี่ยวกับ talent management ของสมาคมการจัดการธุรกิจแห่งประเทศไทยเมื่อไม่กี่วันก่อน จนล่าสุดมีคนโทรมาถามผมเกี่ยวกับเรื่อง talent management นี่แหละ เอาเป็นว่า ผมขอตอบและแลกเปลี่ยนมุมมองร่วมกันผ่านเวปไซต์นี้เลยละกันนะครับ

          ก่อนอื่น ผมขอเริ่มจากคำถามก่อนว่า ก่อนที่คุณนำแนวคิด Talent Management มาใช้ คุณรู้หรือยังว่า talent ในองค์กรคุณคือใคร? คุณจะค้นหาเขาเจอได้ยังไง? ใครจะเป็นคนชี้นิ้วบอกได้ว่า คนๆนี้แหละ คือคนที่ ใช่?

          ผมอยากจะบอกว่าในหลายๆองค์กรที่ผมประสบพบเจอมา มักจะตกม้าตายตรงคำถามแรกของผมนี่แหละครับว่า ใคร? คือคนเก่งที่เราต้องบริหาร. หลายๆองค์กรใช้วิธีการ Copy คุณลักษณะของคนเก่งจากองค์กรที่มีชื่อเสียง, บางที่ใช้ผลจากการสำรวจจากบริษัทฯ ที่ปรึกษาระดับโลก และหรือบางที่ใช้วิธีนั่งเทียนขีดเขียนเอาเอง

          ผมขอเริ่มจากการสร้าง “ต้นแบบคนเก่ง” หรือ talent blocks ในองค์กรของเราก่อนละกัน เพื่อที่จะตอบโจทย์ข้อที่ 1 ว่า คนเก่งของเราคือ ใคร? ในการสร้างคนเก่งต้นแบบนั้น อันดับแรกที่เราต้องมองคือ วิสัยทัศน์ ทิศทาง กลยุทธ์ในการดำเนินธุรกิจขององค์กรและ Organization Competency หรือความสามารถหลักขององค์กรที่จะบรรลุเป้าประสงค์ที่กำหนดไว้ได้ จากนั้น เราจึงนำมาวิเคราะห์ว่าเราต้องการ “คน” แบบไหน ที่จะสามารถขับเคลื่อนความสามารถหลักขององค์กรได้ โดยแบ่งออกเป็น 3 ด้านหลักๆได้แก่ 1.ความสามารถด้านการจัดการงาน 2.ความสามารถด้านการจัดการคน และ3.ความสามารถในการบริหารจัดการ

          เมื่อเราได้ “ต้นแบบคนเก่ง” ที่เราต้องการแล้ว เราก็ต้องเริ่มทำตัวเป็นแมวมอง สอดส่องและวิเคราะห์ข้อมูลต่างๆในมือดูซิว่าในองค์กรของเรา ใคร? ที่เข้าข่ายคนที่เราคิดว่า ใช่? บ้าง ซึ่งแหล่งที่มาของข้อมูลเหล่านี้สามารถมาได้จากหลายแหล่งทั้งจากผลการประเมินประจำปี, การนำเสนอในที่ประชุมของผู้บริหาร เป็นต้น แต่ทั้งนี้ทั้งนั้น เราต้องสามารถมั่นใจได้ว่า 1.เครื่องมือของเราแม่นยำพอ 2.เรามีเกณฑ์ในการพิจารณาที่ชัดเจน และ3.ระบบการ screen ของเราโปร่งใสมากพอที่จะตอบคำถามของพนักงานกลุ่มอื่นได้

          เมื่อเราได้กลุ่มคนเก่งที่เข้าข่ายจำนวนหนึ่งแล้ว เราจะนำคนเหล่านั้นมารวมกันไว้ในศูนย์รวมคนเก่ง (Talent Pool) โดยผู้รับผิดชอบในการดูแลคนกลุ่มนี้จะทำหน้าที่เป็นนักสืบ คอยเก็บ คอยค้น ข้อมูลเกี่ยวกับคนกลุ่มนี้ที่อาจส่งผลต่อการทำงานหรือความมุ่งมั่น (Passion) ในการทำงานของคนกลุ่มนี้ ไม่ว่าจะเป็นเรื่อประวัติของงานที่รับผิดชอบหรือได้รับมอบหมาย ผลการปฏิบัติงานย้อนหลัง ประวัติการปรับขึ้นเงินเดือน การเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่ง การโอนย้าน ข้อมูลเกี่ยวกับครอบครัว ฯลฯ ทุกๆอย่างที่เราคิดว่าจะส่งผลกระทบต่อผลการปฏิบัติงานและความมุ่งมั่นในการทำงานของเขา

          จากนั้นเราจึงนำข้อมูลต่างๆเหล่านั้นมาวิเคราะห์ว่า talent แต่ละคน มีความทะเยอะทะยานอะไรในการทำงาน บางคนต้องการความสำเร็จในหน้าที่การงาน, บางคนไม่สนกล่องแต่ต้องการเงิน (อาจจะด้วยแหตุผลอะไรก็ตามแต่ ไม่ว่าจะเป็นพ่อแก่ แม่ป่วย หวยกิน ฯลฯ ข้อมูลต่างๆเหล่านี้ก็ได้มาจากขั้นตอนก่อนหน้านี้นั่นแหละ), บางคนไม่สนทั้งกล่องทั้งเงิน เพราะที่บ้านรวยอยู่แล้ว แต่ต้องการงานที่มันท้าทายๆ งานยากๆ ใหม่ๆ ฯลฯ ซึ่ง talent แต่ละคนก็จะมีแรงจูงใจในการทำงานที่แตกต่างกันออกไป อันนี้จะเป็นประโยชน์ต่อเราอย่างมาๆในการออกแบบทางเดินอาชีพ แนวทางการพัฒนา และการนำเสนอแพคเกจที่สามารถจูงใจได้

          เมื่อเราทราบถึงแรงจูงใจที่ส่งผลต่อความสำเร็จในการทำงานของเขาแล้ว ต่อไปก็เป็นหน้าที่ของเราที่จะทำหน้าที่นำเสนอ package ในการบริหารคนๆนี้ ไม่ว่าจะเป็น career planning (รวมการ rotation), training & development, remuneration etc.

          เมื่อเราดำเนินการตามแผนการที่วางไว้แล้ว เราก็ต้องมีการติดตามผลการดำเนินงานในทุกด้านไม่ว่าจะเป็นเรื่องของ career, ผลการปฏิบัติงานของพนักงาน, contribution ที่พนักงานมีส่วนรับผิดชอบ ฯลฯ และรวมไปถึงเรื่องของการพิจารณาทบทวนว่า พนักงานคนนี้ ยังสมควรที่จะอยู่ในกลุ่ม Talent ของเราอยู่หรือไม่?

เอาละครับ วันนี้เราคงพอจะเห็นภาพกว้างๆของการบริหารจัดการพนักงานดาวเด่นกันไปบ้างแล้ว เดี๋ยวตอนหน้า เราจะมาพูดถึงเรื่องวิธีการ หรือ How to ในการจัดการกับคนกลุ่มนี้กันครับ วันนี้ขอลาไปก่อนนะครับ สวัสดีครับ