*เมื่อภาวะเศรษฐกิจเขย่าการตัดสินใจผู้บริหารโค้งสุดท้าย *ตัดใจ ‘เฉือนคน’ เดินแนวเดียวกับบริษัทชั้นนำระดับโลก *เห็นชัด สิ่งทอ บรรจุภัณฑ์ พลาสติก ชิ้นส่วนยานยนต์-อิเลคทรอนิคส์ *หาทางออกจากกูรูด้าน HR หลากทัศนะที่ CEO ต้องฟัง ! จากภาพรวมในปี 2551 ตัวเลขทางเศรษฐกิจอยู่ในสภาพที่ไม่แข็งแรงนัก แม้มูลค่าการส่งออกจะเพิ่มขึ้นมากกว่าปีที่แล้ว แต่กำไรอันเกิดจากการส่งออกลดต่ำลง อันเกิดจากต้นทุนการผลิตที่สูงขึ้น และเงินบาทที่แข็งตัว(33 บาท) ส่วนภาคเศรษฐกิจที่เกี่ยวข้องกับการอุปโภคบริโภคของประชาชนได้ผลกระทบในทางลบ อันเกิดจากดัชนีการบริโภค (Private Consumption Index หรือ PCI) นั้นอยู่ในขั้นต่ำ การลงทุนในภาคเอกชน(Private Investment Index หรือ PII) ก็ต่ำลงเช่นกัน ปัจจัยเหล่านี้ องค์การและบริษัทต่างๆ จะใช้เป็นปัจจัยหลักในการตัดสินใจ กำหนดแนวทางในการบริหารธุรกิจในช่วงเวลาที่เหลือของปีนี้และของปีถัดไป สะท้อนส่งผลการเลิกจ้าง 5 กลุ่มอุตสาหกรรมหลัก ทายาท ศรีปลั่ง ที่ปรึกษาอิสระด้านองค์กรและทรัพยากรบุคคล ให้ข้อมูลว่า สถานการณ์การเลิกจ้างของพนักงานไทยในปีนี้นั้น พบว่าเป็นตัวเลขที่น่าตกใจสำหรับอัตราการเลิกจ้างงาน มีดังต่อไปนี้ บริษัทที่เลิกจ้างมากกว่า 50% คิดเป็น 1.03% มากกว่า 25% คิดเป็น 7.6% มากกว่า 20% คิดเป็น 12.3% มากกว่า 15 % คิดเป็น 24.1% ซึ่งแสดงให้เห็นว่า บริษัทในประเทศไทยขาดความพร้อมในการเข้าไปสู่เวทีการแข่งขันในระดับภูมิภาค และระดับโลกได้อย่างประสบความสำเร็จ ภาคอุตสาหกรรมหลักซึ่งเป็นของประเทศไทย เลิกจ้างแยกตามกลุ่มบริษัทดังต่อไปนี้ กลุ่มสิ่งทอ กลุ่มบรรจุภัณฑ์ กลุ่มชิ้นส่วนรถยนต์ กลุ่มพลาสติก กลุ่มชิ้นส่วนอิเล็คโทรนิกส์ นอกจากนี้ เขายังให้ทัศนะต่ออัตราการเปลี่ยนงานของพนักงานคนไทยในปีนี้ว่า พบว่าอัตราการเปลี่ยนงานของคนไทยสูงมาก ติดต่อกันทุกๆ ปี ซึ่งบ่งชี้ถึงความขาดเสถียรภาพของภาคเศรษฐกิจในไทยแบบหนึ่ง เนื่องจากการเปลี่ยนงาน (Voluntary Turnover) นั้นหมายถึงว่า บริษัทได้ลงทุนในด้านการฝึกอบรม เวลาในการพัฒนาบุคคลากร ความรู้ความชำนาญที่บริษัทได้ถ่ายทอดให้กับพนักงานได้สูญเสียไป ทำให้บริษัทต้องมีการว่าจ้างใหม่ แล้วเริ่มต้นลงทุนพัฒนาพนักงานใหม่ ทั้งในรูปตัวเงินและเวลา ถ้าวงจรเหล่านี้ยังเป็นอยู่เรื่อยๆ ในอัตราที่สูง (11.75% คือค่าเฉลี่ยของอัตราการเปลี่ยนงานของคนในประเทศไทย) ก็เท่ากับว่าในทุกๆ 10 คน มีพนักงานออก 1 คน ใน 1 คนนี้ จากการสำรวจพบว่าเป็นพนักงานในทุกระดับ แทนที่บริษัทจะใช้เงินและการลงทุนนั้นไปใช้ในการพัฒนาธุรกิจ และเศรษฐกิจโดยรวม ดังนั้นหลายๆ บริษัทได้มีการเปลี่ยนวิธีการจัดจ้างพนักงานใหม่รวมถึงการจัดทำโครงการดึงพนักงานให้อยู่กับองค์กร (Employee Retention Program) รวมถึง Employee Engagement Survey เพื่อลดอัตราการเปลี่ยนงานของพนักงานลง ชี้จุดอ่อนผู้บริหารและHR แนะเร่งมือปรับบทบาท นอกจากนี้ ทายาท มีมุมมองต่อองค์กรในปัจจุบันว่า ความสำคัญของการพัฒนาบุคลากร การบริหารธุรกิจในเชิงรุกและการบริหารความเสี่ยงมากขึ้น แต่ปัญหาในระยะ 2-3ปี ที่ผ่านมานี้ อาจจะเรียกว่าน้ำลดตอผุดเลยก็ได้ ในเรื่องเกี่ยวกับการพัฒนาบุคลากรและบริหารธุรกิจ โดยสะท้อนปัญหาที่เกิดขึ้นว่า 1.องค์กรส่วนใหญ่ยังขาดวัฒนธรรมที่สนับสนุนการเรียนรู้ด้วยตัวเองอย่างถูกต้อง ไม่ให้ความสำคัญการเรียนรู้ที่สร้างจากนิสัยคน แต่ส่วนใหญ่เป็นการจัดระบบหรือจัดฉากให้คนเข้าไปเรียน 2.จะสังเกตได้ว่า บุคลากรใหม่ๆในองค์กรจะพูดเก่งขึ้น อธิบายเก่งขึ้น แต่เขียนไม่เป็น การเรียบเรียง การจัดลำดับความคิดค่อนข้างสับสน ซึ่งส่งผลให้การทำงานสับสนไปด้วย เพราะฉะนั้น การคัดเลือกพนักงานอันหนึ่งควรจะให้เขาได้เขียน “เทคโนโลยีสารสนเทศมีมากขึ้น ใช้เวป ใช้อิเล็กทรอนิกส์เบส ช่วยให้การทำงานรวดเร็ว เลยขาดความลึกซึ้งละเอียดอ่อนในการทำงาน ทำเร็วๆ ลวกๆ คุณภาพของงานก็จะด้อยลงมาก” 3.หัวหน้าต้องพยายามพัฒนาความรู้ในเนื้องานให้มาก อีกประการคือปัญหาเรื่องการขาดทักษะการกระตุ้นในเชิงบวกเพื่อให้พนักงานรู้สึกกระตือรือร้นที่จะเรียนรู้และก้าวหน้า เนื่องจากคนไทยยังมีความเป็นพี่เป็นน้อง เป็นกันเองจนเกินไป และใช้พระเดชพระคุณอยู่ค่อนข้างมาก ทำให้สอนงานไม่เป็น 4. CEO หรือผู้บริหารระดับสูงสุดหลายคนบริหารบุคลากรไม่เป็น คาดน่าจะมีไม่เกินร้อยละ 20 ที่สนใจงานบุคลากร ผู้บริหารบางกลุ่มเน้นที่การทำกำไรในระยะสั้นหรือกลางหรือยาว อีกกลุ่มที่โตจาก Operation ก็จะค่อนข้างมองคนเหมือนเป็นเครื่องจักรหรือเทคโนโลยี คือใช้เขาทำงานแต่ไม่ได้เติมทักษะการทำงานใหม่ๆ ให้คนทำงาน ทั้งนี้ จึงได้แนะนำผู้บริหารและ HR ว่า 1.HR ต้องปรับบทบาทตัวเองให้สามารถเป็นผู้พัฒนาบุคลากรในองค์กรได้ ช่วยประสานงานกับผู้บริหารหน้างาน line manager ให้มากขึ้น เข้าใจความต้องการของเขา เร่งมือพัฒนา พร้อมไปกับพัฒนาลูกน้อง พร้อมกับตัวหัวหน้างานนั้นๆ 2. การคัดเลือกพนักงานจะต้องดำเนินการให้ถูกต้องตั้งแต่ต้น การเลือกพนักงานไม่ควรมองที่ปริญญาบัตรมากนัก เพราะคุณภาพการศึกษาในปัจจุบันด้อยลง ควรคัดที่ทัศนคติการทำงานมากขึ้นกว่า know-how ด้วยซ้ำ เทียบต่างประเทศ จีน เข้ม หาผู้เชี่ยวชาญ เสาวคนธ์ ศิรกิดากร ผู้บริหารบริษัท โนเลจสตอร์ม คอนซัลติ้ง จำกัด ที่ปรึกษาด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์และพัฒนาองค์กร เล่าถึงสถานการณ์และผลกระทบในต่างประเทศว่า จากภาวะเศรษฐกิจที่ถดทอยในสหรัฐอเมริกาทำให้หลายองค์กรต้องหันมาทบทวนกำลังคนภายในมากขึ้น โดยพยายามเพิ่มประสิทธิภาพคนภายในด้วยการอบรมลักษณะต่างๆ ซึ่งธุรกิจที่ได้รับผลกระทบอย่างมากคือ อุตสาหกรรมเกี่ยวกับน้ำมันเช่น อุตสาหกรรมยางยนต์ในสหรัฐอเมริกาที่เตรียมปลดคนออก หรือธุรกิจการบินที่ได้รับผลกระทบอย่างหนัก ตรงข้ามกับธุรกิจในประเทศจีนที่ต้องการคนที่มีความเชี่ยวชาญในการทำงานมาก เนื่องจาก 80 % ของคนที่มีความสามารถในการทำงานของประเทศจีนมีอัตราลาออกทุก 1 ปี ทำให้องค์กรต้องพยายามจูงใจคนเหล่านี้ เสาวคนธ์ ชี้ให้เห็นภาพการบริหารบุคคลในไทยว่า ผู้ประกอบการในประเทศมีการเตรียมความพร้อมเป็นอย่างดีทำให้วิกฤตครั้งนี้ไม่มาเร็วกว่าที่คิด เพราะปี 2540 ได้สอนให้ผู้บริหารมีการเตรียมความพร้อมเช็คกำลังคนอยู่เสมอและเพิ่มพูนให้มีประสิทธิภาพเพื่อฝ่าวิกฤตเศรษฐกิจ ซึ่งช่วงภาวะวิกฤตต้มยำกุ้ง ผู้บริหารได้รับรู้แล้วว่า การ 'Lay-Off' ไม่ใช่คำตอบสุดท้ายเพราะจะส่งผลต่อความศรัทธาของคนภายในระยะยาว แนะทางออก 7 ขั้นตอนรับวิกฤตคน เสาวคนธ์ ให้ความเห็นการรับมือวิกฤตคนในภาวะเศรษฐกิจถดถอยตามลำดับดังนี้ 1. ต้องบริหารคนภายในเชิงรุก โดยการสำรวจความพร้อมด้านฝีมือและความรู้ทุกไตรมาสในตำแหน่งที่สำคัญเช่น การตลาด การเงิน เป็นต้น 2. หันมาจ้างพนักงานเอาต์ซอร์สในบางสายงาน เพื่อแบ่งเบาภาระการจ้างงานและสวัสดิการที่บริษัทต้องจ่าย 3. ไม่รับบุคลากรเพิ่มในสายงานที่สามารถทำแทนกันได้ แต่รับพนักงานที่เป็นหัวใจหลักที่ทำเงินให้กับบริษัท 4. ไม่เพิ่มคนทุกสายงานแต่ใช้กำลังคนที่มีอยู่ในการสลับสับเปลี่ยนทำงาน ซึ่งต้องมีการสร้างขวัญกำลังใจให้กับคนทำงาน 5. พยายามลดค่าใช้จ่ายแบบ 360 องศา โดยขอความร่วมมือกับพนักงานในทุกระดับเพื่อสร้างขวัญกำลังใจในการสร้างอุปนิสัยความประหยัดเพื่อให้องค์กรไม่ต้องเสียค่าใช้จ่ายที่สิ้นเปลือง 6. จากกันด้วยดี โดยจัดโครงการรับสมัครพนักงานที่ต้องการเกษียณก่อนอายุงาน ซึ่งทั้งสองฝ่ายต้องสมัครใจที่จะลาออก 7. ทางออกสุดท้ายคือการ 'Lay-Off' พนักงานเนื่องจากบริษัทไม่มีวิธีอื่นที่จะรักษาตนเองได้ แต่อาจพบกับการต่อต้านได้ ดังนั้นผู้บริหารควรคิดให้ดีเสียก่อนเพราะอาจเสียชื่อเสียงในระยะยาว “ระยะนี้ HR ควรให้ความจริงจังในการคัดเลือกคนเข้าทำงาน เพราะหากเน้นปริมาณคนเหมือนเช่นเดิมโดยไม่ได้เน้นคุณภาพคนทำงานอาจทำให้เกิดภาระกับองค์กร ขณะเดียวกันผู้บริหารไม่ควรสร้างความคาดหวังจนเกินความเป็นจริงซึ่งอาจสร้างความตึงเครียดให้กับคนภายในได้” เสาวคนธ์ เน้นย้ำถึงบทบาทของ HR ว่า ต้องพยายามบริหารต้นทุนในด้านการทำงานและต้นทุนในการบริหารจัดการคนให้เกิดความสมดุลกับรายรับ เพราะหากไม่มีการเตรียมความพร้อมที่ดีอาจทำให้การบริหารบุคคลในภาพรวมขาดความเชื่อมั่นในตัว HR